BİZE ULAŞIN
2022 yılında AGİ dâhil 4 bin 250 TL olan asgari ücretin ardından kıdem tazminatı tavan fiyatları da yeniden düzenlendi. Son olarak 2021 yılında 8 bin 284 TL olan kıdem tazminatı, 2022 yılından itibaren yükseldi. Peki 2022 kıdem tazminatı ne kadar oldu? İşte kıdem tazminatı hesaplaması...
2021'de 8 bin 651,62 TL'yükselen kıdem tazminatı, asgari ücretin AGİ dâhil 4 bin 250 TL'ye yükselmesiyle birlikte 13 bin 14 TL olarak belirlendi.
-Kıdem tazminatı ; işçinin, iş akdinin haklı nedene dayanmaksızın yada geçerli nedenle feshi durumunda her kıdem yılı karşılığı ortalama otuz günlük brüt ücrete karşılık gelecek şekilde hak kazandığı bir tazminat türüdür.
-Burada dikkate edilmesi gereken nokta kimlerin işçi sayılacağı ve bu haktan yararlanabileceğidir. Bir ücret karşılığı işverenin yönetim yetkisi içerisinde hizmet sözleşmesine bağlı olarak iş görme ödevini yerine getiren kişiyi geniş anlamda işçi olarak değerlendirmek mümkündür. Ancak bu şekilde çalışan herkes işçi statüsünde sayılıp kıdem tazminatından yararlanamaz. Kıdem tazminatından yararlanmak için öncelikle iş kanununa tabi olmak gerekir. Bir hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalışmak, asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmak da diğer koşullardır.
-Yasada kesintisiz olarak asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmak düzenlenmiş olsa da ; bir yıl dolmasına çok kısa süre kala tazminat ödememek için iş akdinin feshedilmesi durumunda iyiniyet kuralları gereği kıdem tazminatı hak kazanmak söz konusu olabilir. Aynı şekilde işçinin çalışma süresinin kesintili olarak gösterilmesine rağmen aslında devamlı olarak yapıldığının ispatı halinde bu hizmetler birleştirilerek kıdem süresi hesaplamak ve bir yılın doldurulması halinde kıdem tazminatı talep etme imkanı bulunmaktadır.
-Çalışma süresinin doğru şekilde hesabı kıdem tazminatı için önem teşkil eder. Kıdemden sayılacak çalışma süresinin başlangıcının doğru şekilde tespit edilmesi işçi açısından hak kaybının önüne geçilmesini sağlar. Fiili iş ilişkisinin kurulduğu tarih kıdem süresini başlatır. Tarafların önsözleşme imzalaması ancak fiilen çalışılmamış süre kıdeme esas alınmaz.
-Kıdem süresi hesaplanırken dikkat edilmesi gereken bazı durumlar vardır. Hizmet akdinin askıda olduğu , tutukluluk ve hükümlülük süreleri, grev ve lokavt da geçen süreler; tek seferde ihbar süresini altı hafta aşan istirahat raporu süresi ,çıraklık süresi,tutukluluk ve hükümlülük süresi,ücretsiz izin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.Ancak deneme süresi içinde çalışma kıdem hesabında dikkate alınır.
-Kanunda belirtilen bazı hususlar sözleşme ile işçi lehine değiştirilebilir. Hizmet akdi ile kıdem tazminatı hak kazanma şartı olan asgari bir yıllık süre işçi lehine kısaltılabilir.Aynı şekilde işçinin istifası halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceği de sözleşme ile düzenlenebilir.
-Hizmet akdi; işveren tarafından İş Kanunu Md.25/2'de belirtilen haller dışında feshedilirse, yada işçi tarafından İş Kanunu Md .24 de belirtilen haklı nedenlerle feshedilirse kıdem tazminatı söz konusu olur.
-İşçi tarafından emekli olmak için iş akdi feshedilirse de kıdem tazminatı söz konusu olur. Bunun için SGK hizmet dökümü ile birlikte işverene başvurulup kıdem tazminatı talebinde bulunulabilir.Ancak emeklilik nedeniyle işten ayrılan ve kıdem tazminatını alan işçi hemen başka bir işe girerse ne olacaktır.? Bu halde her ne kadar görüş birliği olmasa da asıl olan işçinin sadece tazminata hak kazanmak için bu yola başvurup vurmadığıdır.
-İşçi , askerlik hizmeti nedeniyle yahut kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde bu gerekçeyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.İşçinin vefatı halinde de yasal mirasçıları bu haktan yararlanabilir.
-Kısmi süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilerde bir yılı doldurmak ve diğer koşulları sağlamak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır.
-Mevsimlik işçilerde de koşullar sağlanırsa kıdem tazminatı söz konusudur. Burada işçinin fiili çalışma süreleri eklenerek hesaplama yapılır.
-İşçinin ölümü halinde yasal mirasçıların kıdem tazminatını talep edebileceği belirtilmiştir. Ancak işçinin ölümü kendi davranışından kaynaklanmış ve bu davranış suç teşkil eden bir eylem niteliğinde ise kıdem tazminatından söz edilemez.
-İş Yasasında kıdem tazminatına hak kazanma koşulları beliritlmiştir. Ancak iş akdi ile de bu şartlar genişletilebilir. Örneğin ; işçinin istifası halinde de kıdem tazminatı ödeneceği şartı getirmek mümkündür.
-İş sözleşmesinin, 4857 sayılı iş kanunun 17.maddesinde belirlenen sürelere uyulmaksızın feshedilmesi durumunda , iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar sürelerine ait ücret miktarında karşı yana ödemekle sorumlu olduğu tazminat türüne ihbar tazminatı denir.
-İhbar tazminatı için zararın meydana gelmesi şeklinde bir zorunluluk yoktur.Ayrıca ihbar tazminatı iki taraflı bir tazminattır. Gerek işçi gerekse işveren haklı feshin söz konusu olmadığı hallerde ihbar sürelerine uyulmaması nedeniyle tazminat yükümlülüğü altındadır.
-İhbar tazminatına ilişkin süreler çalışma süresine yani kıdeme göre değişiklik gösterir.
-İşçinin kıdemi 6 aya kadar ise 2 hafta , kıdem süresi 6 ay ile 18 ay arasında ise 4 hafta , 18-36 ise 6 hafta , 36 aydan fazla kıdem söz konusu ise 8 haftalık ihbar süreleri öngörülmüştür.BU süreler kesintisiz ve bölünmezdir.
-Bireysel yada toplu iş sözleşmeleri ile ihbar sürelerini artırmak mümkündür. Ancak bu artış makul bir süre olmalıdır.
-Kısmi süreli iş sözleşmesine tabi çalışanlar açısından da aynı süreleri uygulamak mümkündür.
-İhbar süresi içinde çalışan işçiye günde en az iki saat iş arama izni verilmesi yasal bir zorunluluktur. İşçi isterse iş arama iznini birleştirebilir. İşçiye iş arama izni kullandırılmazsa ücreti %100 zamlı ödenir. Ayrıca bu sürenin kullanılmaması ihbar süresine etki etmez.
-İhbar süresine ilişkin ücret peşin de ödenebilir.Ancak burada ödeme ihbar süresinin bitiminde olması gereken ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
-İhbar bildirimi yapıldıktan sonra bu bildirimden geri dönülemez. Karşı yana tebliğ edildikten sonra hüküm ifade eder ve yeniden iş ilişkisi kurulmak istenirse , yeniden sözleşme yapmak gerekecektir.
-İhbar tazminatı hesabında, kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan ücret söz konusu değildir.
-İhbar tazminatı , günlük brüt ücret üzerinden yapılır.
-İhbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
-Mevsimlik işlerde ve belirli süreli iş sözleşmesi bitiminde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
