Tek harekete bakıyor, sözleşmenizi haklı olarak feshedebilirler! Tüm işçi ve işverenleri ilgilendiren ‘ücretsiz izin’ detayı… Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmıyor

Çalışma hayatına ilişkin işçi ve işveren herkesi ilgilendiren ücretsiz izin konuşa dair İş Kanunu’nda net hükümler bulunmazken, Yargıtay kararları oluşan içtihatlar düzenlemelerde kıstas kabul ediliyor. Kanunda sadece doğum nedeniyle kadın işçilerin 16 haftalık analık izni süresinin tamamlanmasından itibaren, talepleri halinde 6 aya kadar ücretsiz izin “verileceği” düzenleniyor. Kadın çalışanın doğum sonrası ücretsiz izin talebinde bulunması yeterli. İşverenin bu izin konusunda inisiyatif kullanma yetkisi bulunmuyor.

EYT sonrası kıdem tazminatı için yeni düzenleme

ÜCRETSİZ İZİN TEK TARAFLI ALINAMIYOR

Pandemi dolayısıyla geçici olarak getirilen ve 31 Haziran 2021 tarihinde sona eren uygulama dışında kanunda ücretsiz izne ilişkin hüküm yer almıyor. Fakat fiiliyatta ücretsiz izin uygulamasına gidildiği görülüyor. Yargıtay kararlarına göre, ücretsiz izin uygulaması ancak bir tarafın talebini diğer tarafın kabulü ile mümkündür. Bu kural hem işçiyi hem işvereni bağlıyor. İşveren, rızası olmadan tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkartamayacağı gibi, işçi de hangi sebeple olursa olsun işveren kabul etmeden ücretsiz izne çıkamaz. İşçinin tek taraflı ücretsiz izne çıkma hakkı bulunmuyor.

TALEPTE SÜRE ŞARTI

Ücretsiz izne tarafların karşılıklı anlaşması ile karar verilmesi de hukuken yeterli değil. Yargıtay, işverenin talebiyle ücretsiz izne işçinin onayı ile karar verildiğinin kabul edilebilmesi için işverence yapılan talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi şartını arıyor.

HAKLI FESİH YAPMA HAKKI VAR

İş Kanunu, zorlayıcı sebeplerle işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması halinde işçiye iş akdini haklı sebeple feshetme yetkisi veriyor. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde de işveren haklı fesih yapabiliyor. Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatını alır, ihbar tazminatı alamaz. Diğer taraftan, zorlayıcı sebeple işyerinin bir haftadan uzun süre tatil edilmesi halinde işçiye ilk hafta için yarım ücret ödenir. İşverenin, sonraki günlerde ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaz.

YILLIK İZİN HESABINDA DİKKATE ALINMAZ

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için işçinin işyerinde bir yıl çalışması gerekir. İzleyen yıllarda yeniden izne hak kazanabilmek için tekrar bir yıllık sürenin dolması gerekir. İşçinin boşta geçen bazı süreleri yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılır. Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler ile zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu çalışmadan geçirilen zamanın 15 günü yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul edilir. Ancak, zorlayıcı sebeplerle çalışılmayan sürenin 15 günlük kısmının çalışılmış gibi kabul edilebilmesi için işçinin yeniden işe başlaması şartı bulunuyor. Bu sayılanların dışındaki ücretsiz izin süreleri yıllık izin ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. (Habertürk)